Les ordonnances prises en application de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid -19 (cf. notre article du 16 mars 2020) viennent d’être publiées au Journal officiel du 26 mars 2020.
Dans le domaine particulier du droit du travail, les ordonnances prévoient des mesures spécifiques concernant :
- les congés payés, la durée du travail et les jours de repos (1°/) ;
- les modalités de versement de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en cas d’arrêt de travail et des primes d’intéressement et de participation (2°/) ;
Par ailleurs, le décret relatif à l’activité partielle vient également de paraître et apporte plusieurs modifications aux règles en vigueur (3°/).
1. Sur les mesures concernant les congés payés, les jours de repos et la durée du travail
L’employeur se voit attribuer de nouvelles facultés, notamment en ce qui concerne la possibilité d’imposer les congés payés (1.1.) et certains jours de repos (1.2.) et en ce qui concerne la possibilité de déroger aux durées maximales de travail et au repos quotidien (1.3.).
Ces dispositions entrent en vigueur immédiatement.
1.1. Sur la possibilité d’imposer les congés payés ou de modifier les dates de congés
Un accord collectif de branche ou d'entreprise peut autoriser l'employeur, à imposer la prise de congés payés, dans la limite de six jours ouvrables (soit une semaine de congés payés) en respectant un délai de prévenance d'au moins un jour franc.
Dans ce cadre, l'employeur pourra imposer le fractionnement des congés payés acquis sans être tenu de recueillir l'accord du salarié.
Ces jours de congés pourront être imposés y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.
L’accord collectif pourra également suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires de PACS embauchés dans une même entreprise. Cela permettra au cas où la présence d'un des deux conjoints seulement est indispensable à l'entreprise, ou si l'un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés, de dissocier les dates de départ en congés.
Cet accord s’appliquera même si des dispositions plus favorables sont déjà prévues en matière de durée du travail et de prise des congés payés par des dispositions conventionnelles applicables au niveau de de la branche, de l'entreprise ou de l'établissement.
Enfin, l’ordonnance prévoit expressément que l’employeur peut modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posées sans respecter le délai de prévenance d’un mois. Cette possibilité était déjà possible en pratique puisque prévue en cas de « circonstance exceptionnelle » (cf notre article).
La période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
1.2. Sur la possibilité d’imposer les jours de repos autres que les congés payés
Les jours concernées par ces mesures et à la disposition de l’employeur sont les suivants :
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
- les jours de repos acquis en application d’un accord sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (art. L. 312141 à L. 3121-47 C. trav.) ;
- les jours de repos prévus par une convention de forfait (art. L. 316164 C. trav.) ;
- les droits affectés sur le compte épargnetemps du salarié, lesquels peuvent être utilisés pour la prise de jours de repos.
Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, l'employeur peut :
-
- imposer la prise de jours de repos acquis par le salarié, à des dates qu’il détermine,
- modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos déjà programmés.
Le respect d’un délai de prévenance d'au moins un jour franc s’impose.
L’employeur peut disposer au maximum de 10 jours de repos.
La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
1.3. Sur la durée du travail
Seules les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale déterminées par décret sont concernées.
Les aménagements suivants sont prévus :
- la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu'à douze heures ;
Pour les travailleurs de nuit : la même durée quotidienne maximale de douze heures s’applique, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée maximal de droit commun, soit 8 heures ;
- la durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à 9 heures consécutives, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier ;
- la durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu'à 60 heures ;
- la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à 48 heures et 44 heures pour les travailleurs de nuit.
- le repos hebdomadaire peut être attribué par roulement de telle sorte que les dérogations à la règle du repos dominical sont admises (cette dérogation s'applique également aux entreprises qui assurent à celles précitées des prestations nécessaires à l'accomplissement de leur activité principale).
Un décret doit préciser les modalités d’application de ces dispositions.
L’employeur usant de l’une de ces dérogations doit informer sans délai le CSE et la DIRECCTE.
Ces dérogations cessent d’être applicables au 31 décembre 2020.
2°/ Mesures concernant les modalités de versement de l’indemnité complémentaire et des primes d’intéressement et de participation
2.1. Sur le versement de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en cas d’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail, l’article L. 1226-1 du Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité complémentaire au salarié remplissant certaines conditions, notamment liée à l’ancienneté et à la production d’un justificatif dans les 48 heures.
Cette indemnité complète les indemnités journalières de sécurité sociale.
L’ordonnance allège les conditions prévues par le droit commun pour permettre aux salariés en arrêt de travail de bénéficier de l’indemnité complémentaire plus largement.
Ainsi, les conditions suivantes cessent d’être applicables :
- la condition d’ancienneté
- l’obligation de justifier de l’incapacité dans les 48 heures
- l’obligation d’être soigné sur le territoire français.
De même, les salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires pourront bénéficier de ces mesures.
Ces mesures concernent tant les salariés bénéficiant d'un arrêt de travail dans le contexte de l'épidémie de covid-19 (une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile, parents d'un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l'objet d'une telle mesure) que ceux qui sont en situation d'absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident.
2.2. Sur le versement des primes d’intéressement et de participation
Les dates limites de versement des sommes dues au titre de l'intéressement et de la participation sont adaptées (art. L. 3314-9, L. 3324-10 et L. 3324-12 C. trav.).
Les sommes issues de la participation et de l'intéressement doivent être versées aux bénéficiaires ou affectées sur un plan d'épargne salariale ou un compte courant bloqué avant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice de l'entreprise.
Lorsque l’exercice comptable correspond à l'année civile, ces sommes devraient être versées avant le 1er juin 2020.
L'ordonnance reporte à titre exceptionnel ce délai au 31 décembre 2020, afin de permettre aux établissements teneurs de compte de l'épargne salariale, ainsi qu'aux entreprises dont ils sont les délégataires, de ne pas être pénalisés par les circonstances exceptionnelles liées à l'épidémie.
3°/ Mesures concernant l’activité partielle
Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle
Le texte modifie les modalités du mode de calcul de l'allocation compensatrice versée par l'Etat aux employeurs en cas d'activité partielle :
- le montant de l’allocation est égal à celui de l'indemnité versée par l’employeur aux salariés, soit 70% de la rémunération horaire antérieure brute. Il n’y a donc plus de reste à charge pour l'entreprise sauf bien évidemment dans la situation où l'employeur voudrait compléter le salaire.
- le montant de l’allocation est toutefois limité à 4,5 de taux horaire du SMIC.
Les salariés en forfait en jours ou en heures sont éligibles à l’activité partielle même en cas de réduction de l’horaire de travail, à due proportion de cette réduction.
Le texte assouplit en outre la procédure de dépôt des demandes d'activité partielle :
- l'employeur pourra adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle lorsque la demande est justifiée par le motif de circonstances exceptionnelles ;
- l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour consulter le comité social et économique et transmettre son avis à l'administration ; ce n'est donc plus un avis préalable ;
- jusqu'au 31 décembre 2020, le délai d'acceptation exprès ou tacite des demandes d'autorisation préalable est ramené de 15 à 2 jours.
L’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée passant de 6 à 12 mois.
Par ailleurs, les bulletins de paie devront mentionner :
- le nombre d'heures indemnisées ;
- le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité
- les sommes versées au salarié au titre de la période considérée
Ces mesures ne sont pas une simple formalité et il appartient à l'employeur de préciser dans sa demande les raisons le contraignant à recourir au chômage partiel.
Ces dispositions entrent en vigueur immédiatement.
