Salarié protégé : la Cour de cassation clarifie la mise à pied disciplinaire (Cass.soc. 11 décembre 2024, n°23-13.332)
Dans une décision du 11 décembre 2024 (n° 23-13.332), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions quant au régime juridique de la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié protégé.
Qui sont les salariés protégés ?
Les salariés protégés sont des travailleurs bénéficiant d’une protection renforcée contre les sanctions et licenciements en raison de leur engagement dans des fonctions de représentation du personnel ou de leur appartenance à des catégories particulières (membres du comité social et économique (CSE), délégués syndicaux, représentants syndicaux, conseiller prud’homal, etc.).
Cette protection a pour objectif de garantir l’exercice des droits collectifs des salariés, sans crainte de représailles par l’employeur.
Le cadre légal de cette protection se trouve principalement consacré aux articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail.
Quelle est la protection applicable aux salariés protégés ?
La protection spéciale exorbitante du droit commun applicable aux salariés protégés leur assure une certaine immunité, certaines décisions de l’employeur étant subordonnée à l’octroi d’une autorisation administrative préalable.
A ce titre également, aucune modification du contrat de travail ni changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, qui doit donner systématiquement son accord exprès.
Ainsi, toute sanction envisagée qui entraîne une modification du contrat de travail, doit d’abord être proposée au salarié protégé par l’employeur qui l’informe de son droit de refus.
En cas de refus, l’employeur doit renoncer à la sanction ou en prononcer une autre, qui se substituera à la mesure refusée.
Quel régime applicable à la mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire qui prive temporairement un salarié de son droit à rémunération, généralement suite à un manquement grave à ses obligations professionnelles.
La question a longtemps été posée de savoir quel régime était applicable à cette mesure : entraine-t-elle un changement des conditions de travail ou une modification du contrat de travail, auquel cas, l’accord du salarié protégé doit être recueilli ?
La doctrine était partagée sur ce point. Pour certains, cette mesure, bien que provisoire, affectait la présence du salarié dans l’entreprise et sa rémunération, de sorte qu’elle constituait un changement des conditions de travail. Pour d’autres, au contraire, le seul effet de la mise à pied disciplinaire était de suspendre le contrat de travail, sans le modifier.
Quelle solution retient désormais la Cour de cassation ?
La Haute Juridiction met un terme aux interprétations extensives de la doctrine sur le sujet en considérant que « La mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé, qui n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n'est pas subordonnée à l'accord du salarié ».
La solution est donc désormais claire et non équivoque, une mise à pied disciplinaire ne nécessite pas de recueillir l’accord préalable du salarié, qu’il soit protégé ou non.
