Actualités jurisprudentielles sur les contrats de travail à durée déterminée (CDD)
- Refus du salarié de signer son CDD (Cass. soc, 22 mai 2024, n°22-11.623)
Pour rappel, le CDD est établi par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (Article L.1242-12 du Code du travail).
Selon une jurisprudence constante, l’absence de signature du CDD par l’une ou l’autre des parties est assimilée à un défaut d’écrit et entraîne la requalification en CDI (V. notamment Cass. soc. 14 novembre 2018, n° 16-19.038).
La Cour de cassation considère ainsi que l’absence de signature d’un CDD entraîne la requalification en CDI.
Quid lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail ?
Dans cette affaire, le salarié en CDD avait refusé de signer l'avenant de renouvellement proposé par l'employeur au motif qu'il n'était pas d'accord avec son contenu. Il avait néanmoins continué à travailler jusqu’au terme prévu par cet avenant et avait ensuite demandé la requalification en CDI en arguant que le CDD s'était poursuivi sans qu'il ait signé d'avenant.
La Cour d’appel a rejeté la demande du salarié en considérant qu'il avait fait preuve de mauvaise foi en se prévalant de ce refus pour solliciter la requalification.
La Cour de cassation casse cet arrêt et reproche à la Cour d'appel de ne pas avoir caractérisé la mauvaise foi du salarié.
Ce qu’il faut retenir : La mauvaise foi ou l’intention de nuire du salarié d’avoir refusé de signer son CDD doit être suffisamment caractérisée pour échapper à la requalification en CDI.
- Contestation de la signature du CDD par le salarié (Cass.soc. 12 juin 2024, n°22-20.962)
Dans cette affaire, un salarié est embauché en CDD saisonnier dont il conteste la validité et la réalité de la signature. Il affirme de pas en être l’auteur.
Il saisit donc le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de son CDD en CDI.
La Cour d’appel le déboute de ses demandes en se fondant sur la comparaison de la signature présente sur le contrat contesté avec celle apposée sur d’autres documents signés par le salarié. Elle considère qu’il s’agit des mêmes signatures et que le CDD saisonnier est donc régulièrement conclu.
Le salarié se pourvoi en cassation en invoquant le fait que la Cour d’appel n’a pas opéré la comparaison avec l’original du contrat de travail.
La Haute Juridiction donne raison au salarié en rappelant que la vérification d’écriture doit être faite au regard de documents originaux.
Ce qu’il faut retenir : Il est très important de conserver les originaux des contrats de travail, surtout ceux nécessitant un écrit, afin de se réserver la preuve de leur signature effective.
- Durée d’une période d’essai faisant suite à une succession de CDD (Cass.soc. 19 juin 2024, n°23-10.783)
Pour rappel, à l’expiration d’un ou de plusieurs CDD, le salarié peut être embauché en CDI par l’entreprise dans laquelle il travaillait. Dans ce cas, la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail (Article L. 1243-11, al. 3 du Code du travail), et ce, même si les différents contrats sont séparés par de courtes périodes d’interruption (Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-12.113).
La question posée par cet arrêt était de savoir si, pour calculer la durée de la période d’essai, l’employeur devait prendre en compte uniquement le dernier CDD ou bien l’ensemble de ceux-ci ?
Dans cette affaire, un salarié avait effectué 3 CDD d’une durée totale de 2 mois et demi. Il était ensuite embauché en CDI sur le même poste avec une période d’essai de 2 mois. Quelques jours après le début du CDI, son employeur rompt la période d’essai.
Le salarié saisit la Juridiction prud’homale en considérant que la durée cumulée des CDD aurait dû être déduite de la période d’essai.
La Cour de cassation lui donne raison et estime que la durée de tous les CDD doit être prise en compte s’ils ont été conclus sur le même poste de travail, et ce, même s’il y a eu des interruptions entre ces contrats.
Elle se fonde notamment sur un arrêt antérieur qui avait déjà jugé que la durée du CDD à déduire peut englober plusieurs contrats antérieurs (Cass. soc. 9 novembre 2023, n°12-12.113).
Ainsi, lorsqu’il y a une continuité de la relation de travail (même emploi occupé), la durée de tous les CDD doit être prise en compte pour déterminer la durée de la période d’essai.
Ce qu’il faut retenir : La continuité temporelle des CDD n’est pas un critère décisif pour déterminer la durée de la période d’essai d’un CDI conclu postérieurement, contrairement à la continuité fonctionnelle.
