Rupture anticipée d’un CDD pour faute grave : Cass.soc. 15 mars 2023, n°21-17.227
Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un CDD doit être commise durant d’exécution de ce contrat. En cas de CDD successifs, une faute commise dans le cadre d’un précédent CDD ne peut donc pas justifier la rupture du CDD en cours.
Après avoir rappelé les principes applicables en matière de rupture anticipée de CDD, nous analyserons le raisonnement suivi par la Haute Juridiction dans cette décision.
Quelles sont les modalités de rupture anticipée du CDD ?
Les possibilités pour l’employeur de rompre un CDD avant l’échéance du terme sont strictement encadrées par la loi.
C’est ainsi que l’article L. 1243-1 du Code du travail pose 5 hypothèses limitatives de rupture anticipée du CDD intervenant en dehors de la période d’essai :
- Commun accord ;
- Faute grave ;
- Force majeure ;
- Inaptitude constatée par le médecin du travail.
En dehors de ces motifs limitativement énumérés, la rupture du CDD ne peut intervenir avant l’expiration du terme précis ou imprécis contractuellement fixé par les parties.
Quel est l’apport de cette décision ?
Dans l’hypothèse où un salarié est engagé par plusieurs CDD successifs, l’employeur peut-il se fonder, pour justifier la rupture anticipée du dernier contrat, sur une ou plusieurs fautes graves commises au cours de l’exécution d’un des contrats précédemment conclus avec le salarié, dès lors qu’il n’avait pas connaissance des faits au moment de la conclusion du dernier CDD et qu’il ne les a découverts qu’au cours de l’exécution de ce contrat ? La Haute Juridiction répond à cette question dans l’arrêt du 15 mars 2023.
Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée suivant 3 CDD successifs sans interruption.
Son employeur décide de rompre de manière anticipée son dernier contrat en raison de fautes graves que la salariée aurait commises lors du précédent contrat.
La salariée conteste la rupture anticipée de son contrat et sollicite le paiement de l’indemnité légale de rupture anticipée et de l’indemnité de préavis.
De son coté, l’employeur considère qu’il peut tout à fait se fonder sur une faute grave commise au cours de l’exécution d’un des contrats précédemment conclus dès lors qu’il n’avait pas connaissance des faits fautifs au moment de la conclusion du dernier contrat et qu’il ne les a découverts qu’au cours de son exécution.
La Cour d’appel ne retient pas l’argumentaire de l’employeur mais fait au contraire droit aux demandes de la salariée en jugeant la rupture anticipée du troisième CDD abusive. Elle condamne ainsi l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive et d’une indemnité spécifique de précarité.
La Cour de cassation confirme cette solution et rappelle que sauf accord des parties, un CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
L’employeur ne pouvait donc pas se fonder sur des fautes prétendument commises antérieurement à la prise d’effet du dernier contrat pour justifier la rupture de celui-ci, peu importe la connaissance tardive des faits litigieux. Ces fautes ne pouvaient donc pas être sanctionnées et le contrat ne pouvait être rompu.
