Validité d'une clause visant à la fidélisation des nouveaux embauchés : Cass.soc. 11 mai 2023, n°21-25.136

Dans cet arrêt, la Cour de cassation juge qu’une clause du contrat de travail qui subordonne l’acquisition définitive d’une prime d’arrivée à une condition de présence dans l’entreprise pendant une certaine durée peut être valide sous certaines conditions.

Quels sont les faits ?

Dans cette affaire, une entreprise souhaitant s’assurer la collaboration de l’un de ses salariés nouvellement recruté pendant une durée de trois ans intègre une clause à son contrat de travail prévoyant qu’il percevra, dans les 30 jours de son entrée en fonction, une prime dite « d’arrivée » d’un montant de 150.000 €, indépendante de sa rémunération. 

Elle prévoit également que s’il démissionne ou est licencié pour faute grave ou lourde avant la fin de la 3ème année, il conservera 1/36ème de la prime pour chaque mois complet de travail mais devra rembourser le reste à la Société à la date de rupture.

À la suite de la démission du salarié avant la fin des trois années, l’employeur saisi le juge prud’homal d’une demande de remboursement partiel de la somme perçue au titre de la prime d’arrivée.

Le salarié s’y oppose en soutenant que la clause contractuelle litigieuse est nulle et non avenue en ce qu’elle porte atteinte à sa liberté de démissionner.

La Juridiction d’appel fait droit à la demande du salarié. Selon elle, si une telle prime pouvait être subordonnée à une condition d’appartenance du salarié à l’entreprise au moment de son versement, elle ne pouvait pas être liée à sa présence à une date postérieure car cela porte atteinte à la liberté du travail.

Quelle est la position de la Cour de cassation ? 

La Haute Juridiction censure la décision de la Cour d’appel et valide la clause au visa des articles L. 1121-1 et L. 1221-1 du Code du travail et de l’article 1134 du Code civil dans sa version applicable à l’époque des faits.

Ces textes exigent que les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Article L. 1121-1 du Code du travail) et imposent l’exécution de bonne foi du contrat (Article 1134, al. 3 du Code civil, devenu 1104), et donc du contrat de travail, celui-ci étant soumis aux règles du droit commun (Article L. 1221-1 du Code du travail).

Dès lors, pour la Cour de cassation, une clause convenue entre les parties, dont l'objet est de fidéliser le salarié dont l'employeur souhaite s'assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l'acquisition de l'intégralité d'une prime d'arrivée, indépendante de la rémunération de l'activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l'entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n'aura pas passé dans l'entreprise avant l'échéance prévue.

Cette solution peut être mise en perspective avec l’hypothèse de la clause de dédit-formation prévoyant que le salarié démissionnant avant un certain délai doit rembourser les frais exposés pour sa formation. 

Pour rappel, une telle clause est licite si et seulement si elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si elle n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner et si l’indemnité de dédit est proportionnée aux frais de formation engagés (Cass.soc, 5 juin 2002 n° 00-44.327).

Quelles conditions de validité peuvent être dégagées ?

A la lecture de la décision du 11 mai 2023, les auteurs semblent dégager deux conditions essentielles :

- La prime doit s'ajouter au salaire versé en contrepartie du travail ;
- Elle ne doit être remboursable qu'au prorata du manquement du salarié à son obligation contractuelle.

Ainsi, si les « primes de fidélisation » semblent aujourd’hui autorisées par la jurisprudence, elles restent strictement encadrées.

Attention également à ne pas généraliser ce type de clause, dont l’insertion dans les contrats de travail doit rester exceptionnelle et liée à la rareté des compétences du salarié ou des particularités du secteur concerné.

Rappelons-nous enfin qu’il existe d'autres moyens d'attirer les candidats et de les fidéliser comme l’augmentation des salaires, l’amélioration des conditions de travail, la mise en place de plans de formation ou encore d’une prime d’intéressement.